TikTok va a rastrear a sus empleados: ¿cómo construir una cultura empresarial que evite la microgestión del talento?

De acuerdo con una encuesta de la International Labour Organization (ILO), la tasa de retorno a la oficina en América Latina varía según el país, pero ronda actualmente el 40%, aunque existe una variación significativa entre los diferentes sectores. 

Recientemente la empresa TikTok introdujo una herramienta para rastrear la asistencia a la oficina de sus empleados en Estados Unidos y amenazó con medidas disciplinarias por no cumplir con los nuevos mandatos presenciales, en un esfuerzo por hacer que los trabajadores regresen al trabajo desde la oficina.

Esta medida poco común pone en alerta a muchas personas, ya que se ha mostrado recientemente cómo las grandes empresas y líderes del mundo han recurrido a la amenaza para que la fuerza laboral regrese a las actividades desde la oficina, luego de que muchas establecieran operaciones completamente remotas desde el inicio de la pandemia.

De acuerdo con una encuesta de la International Labour Organization (ILO), la tasa de retorno a la oficina en América Latina varía según el país, pero ronda actualmente el 40%, aunque existe una variación significativa entre los diferentes sectores. 

Es normal que las empresas quieran fomentar el regreso a la oficina debido a la necesidad de colaboración e interacción cara a cara,  de crear un sentido de comunidad y  de mantener una imagen profesional. Sin embargo, en lugar de  medidas desesperadas, es importante que las empresas sean flexibles y ofrezcan diferentes oportunidades profesionales a sus empleados. 

Las políticas de teletrabajo pueden ayudar a las empresas a formar equipos multiculturales que aportan diferentes perspectivas e ideas. Más allá de que las empresas deban migrar hacia el modelo de trabajo híbrido de forma permanente, es importante que los líderes sean entrenados con las herramientas correctas para gestionar a sus colegas sin caer en las medidas extremas de rastreo o microgestión y esto se logra a través de una cultura empresarial que evite estas conductas negativas.

La confianza como herramienta de trabajo

La confianza es algo que se construye con el tiempo, también creando patrones de relaciones interempresariales donde se establezca expectativas y objetivos claros. Siempre que los empleados sepan qué se espera de ellos y cuáles son sus objetivos, les ayudará a mantenerse concentrados y productivos.

Es importante confiar en que sus empleados, tanto los que están de forma remota como los que visitan la oficina, gestionan su propio tiempo y carga de trabajo de forma eficaz. Esto significa darles autonomía para trabajar cuándo y dónde sean más productivos.

Algunos consejos para evitar fomentar esta cultura empresarial negativa, es ofreciendo a sus empleados el beneficio de la duda, no asumir que van a cometer errores, eliminar el miedo a pedir ayuda y alimentar la comunicación transparente y honesta. Un buen líder comunica sus expectativas, metas y planes, y los trata de manera justa y consistente, independientemente de si son remotos o no, y sobre todo reconociendo y recompensando a los miembros de su equipo ya que esto les ayudará a sentirse apreciados y valorados.

Este fenómeno puede ocurrir en cualquier lugar de trabajo, independientemente de su ubicación. Sin embargo, existen algunos factores culturales que pueden hacerlo más o menos común en determinados países, como en Estados Unidos o Japón. En Latinoamérica, debido a la cultura de la región, que generalmente es más relajada, se puede observar que las organizaciones menos tradicionales o jerárquicas valoran la autonomía y la independencia, y tienden a confiar más en sus empleados.

Una visión de líderes 

Construir una cultura de empresa que evite la microgestión comienza con una práctica de contratación intencionada y orientada a la visión. Muchas empresas con una cultura de microgestión suelen contratar de forma reactiva sin pensar intencionadamente para qué están contratando y cómo esa contratación interactúa con la visión y la cultura de la empresa. 

Los directivos tienden a saltarse un paso cuando siguen el adagio de que la confianza se gana, y ese paso consiste en dar a los empleados un trabajo significativo, permitirles fracasar y orientarlos a escalar hacia arriba.

Hablamos con Edgar Wharton Head of Product en Risekit, y nos comenta: “ nosotros formamos continuamente nuestros equipos para fomentar una cultura de aprendizaje, curiosidad y colaboración profunda. Por ejemplo, a lo largo de la semana los equipos envían preguntas sobre problemas que queremos resolver a la tabla de problemas, y cada martes nos reunimos en torno a esto y elegimos algunos en los que profundizar como unidad.” 

Nos comenta que  a través de este evento semanal son capaces de construir de forma colaborativa procesos para recoger opiniones, crear diseños rápidos y analizar cualquier dato relacionado con el problema. Logrando que todo el mundo mantenga un sentido de propiedad que permite que su voz sea escuchada. Esencialmente, “se puede crear un sistema de confianza mutua en el que todos tenemos piezas igualmente importantes que aportar al rompecabezas.” 

Otras empresas como Remoti concuerdan que lo más importante en la contratación es que los candidatos tengan la visión de la empresa y una mentalidad enfocada en los resultados. 

Su CEO, Pablo Miller nos dice que “no importa la cantidad de horas que trabaje una persona o si hace horas extra los fines de semana, lo que importa es su compromiso con la visión de la empresa, eso es lo mantendrá al empleado trabajando a gusto y sin necesidad de parte de los supervisores en hacer un microgestión”. Siendo esto lo primero que las empresas deben tener en cuenta al contratar empleados de forma remota o híbrida.

“Es primordial que el empleado crea en el producto y en el servicio. Los gerentes deben establecer indicadores clave de desempeño (KPI) que reflejen los resultados del trabajo, no las horas que el empleado dedica a realizarlo”, dice Miller.

“En Remoti, no contratamos gerentes de ventas, contratamos psicólogos. Ellos comprenden la importancia de la experiencia del candidato y de encontrar buenos trabajos. Los KPI no se basan en la cantidad de dinero que ingresa, sino en la retención de un candidato en una empresa. Debemos alinearnos con las empresas para entender exactamente lo que buscan y encontrar al candidato adecuado. No necesitamos hacer microgestión porque confiamos en que el trabajo funcionará”. 

La vision hacia los resultados es vital,  “establecer metas y objetivos claros, crear alineación sobre hacia dónde queremos ir, confiar en las personas y dar autonomía al equipo para ejecutar”, nos dice Danish Ahmed cofundador de Startuptools.ai ha sido la clave para exito de su negocio. 

Los talentos se mantienen en los puestos de trabajo debido al desarrollo personal. Siempre quieren seguir aprendiendo y construir productos que revolucionan la tecnología del mundo asegurándose de que el trabajo sea interesante. Por eso es recomendable que las personas tomen referencias de sus gerentes y conocer el ecosistema de la empresa, investigar la cultura empresarial de cualquier empresa antes de aceptar un trabajo.